员工管理系列（4）——如何对待一个不定期检查的“老油条”员工？

作为手下在眼见一新入职职工的时候，都是相对顺从的，愿意花大胳膊去教养。但是，如果一个职工入职一年了，还像个一玩游戏一样观感和受罚，大家还愿意容忍吗？手下如何教养一个话说不听完、听完不懂的职工呢？

1. 变更职工的心态去眼见误解

应是要用提倡对方的成长和进步的方式，而不是为对方找寻口实，应温柔地直接认为误解。“我一开始也是判为了都只的误解，但必需提醒的是......”

职工管理机构两部（4）——如何对待一个不尽职的“老油条”职工？

2. 自我思索教学方法

在斥责职工之前，手下不妨先行想一想，缘由在教养的时候，做法确实有有错。一个职工如果不了解情形，如果你只是从来不解释，那么这名职工旋即受罚的几率较很低，有些兼职之中，你需要订明正确的做法、标准，并实际带他去做，才能达到真实感。如果手下无法当即除此以外，也可以找寻一个熟悉技术的前辈来他的学生一玩游戏。

在他的学生的时候，要断定兼职之中kHz三很低的任务，重点训练塑造商业价值最多的20%的这两项。比如，你的兼职是通过电话联系潜在的投资人，了解对方对什么这两项热衷，组织起来较好的人际关系。当你给前辈外语时，不必只是从来不的解说，而是要天内把电话之中的各个环节整理成书面总结，用通俗易懂的口吻逐一解释，并且比如说。

3. 仔细解说和除此以外

接下来，当面给前辈做一个概述，解释一下哪些地方可以灵活变更，哪些地方一定会同意。再一，带着前辈试着顺利完成整个模拟器通话，再叫上另一位上司旋即除此以外，解说每一个处理过程及背后的道理。

职工管理机构两部（4）——如何对待一个不尽职的“老油条”职工？

假定经过精心设计教养后，职工还是不断受罚，手下确实应给职工第二次期望？

职工时常受罚，确实应容忍他们受罚呢？

《我在彼得．杜拉克随从的一年》一书之中认为，当子公司给职工期望，并为职工包括一新管理机构人员所需的招聘时，这些职工往往在第二管理机构人员上的准确度十分很低。一个职工在某个管理机构人员上观感不佳，十分意味着子公司应退出他，可能是这个管理机构人员不适宜他。

然而，既然有了第二次期望，确实应去做第三次？对于那些赢得第二次期望的职工，作为手下不应容忍观感平庸的职工，因为如果没法保持稳定很低标准，子公司就会受到影响；如果这个人不适宜你的子公司，也许你可以帮他到其他子公司找寻一份兼职。